Hybride werken: dat doen we zonder traditionele managers!

Een gewetensvraag: komt deze titel binnen of doet het je niet veel?

Thuiswerken, volledig naar kantoor of toch een mix. Het is een hot topic. Verschillende media schrijven over dit onderwerp en ook wij delen onze mening. De komende weken publiceren we diverse blogs die een raakvlak hebben met dit onderwerp. Bijvoorbeeld hoe je waakt over de wellbeing van jouw medewerkers of hoe je het sociale aspect waarborgt wanneer je hybride werkt. Maar ook onderwerpen als productiviteit, controle, het mobiliteitsplan en niet onbelangrijk het effect van thuiswerken (of juist niet) op het klimaat passeren de revue.

Hou vast aan de winst

We werken nu ruim anderhalf jaar hybride en de ervaring leert ons dat het heel goed gaat. Mensen zijn productiever, hebben een betere werk-privébalans en de Co2-uitstoot loopt terug. Om maar een paar voordelen te benoemen. En ook de rol van de traditionele manager ís veranderd. Dus wanneer de overheid roept dat we weer naar terug naar kantoor mogen, gooien we dan alle winst die we – zakelijk én privé – hebben behaald overboord om weer vijf dagen in de kantoortuin te zitten? Zonde!

Het einde van de manager

Maar voordat we dieper op alle subonderwerpen rondom het al dan niet thuiswerken ingaan, willen we eerst iets anders aankaarten. Zodat je met een ander perspectief naar onze blogs kijkt én misschien zelfs wel anders naar jouw eigen organisatie. Wij benaderen een organisatie namelijk niet hiërarchisch. De traditionele rolverdeling laten we los en we durven zelfs te stellen dat traditionele managers verleden tijd zijn. Wat? Ja! Het waarom leggen we hieronder uit.

Verantwoordelijkheid voor de medewerkers

Bij e-office benaderen we alles vanuit de mens en niet de technologie. Ons doel? Dat mensen maximaal presteren in het veld. Onze eigen mensen, maar ook die van onze klanten. En dat bereik je niet met een hiërarchisch systeem vol managers die medewerkers continu controleren. Want zeker door corona zijn we erachter gekomen dat de power bij veel organisaties al aan het verschuiven is.

Het verschil is dat je voorheen als bedrijf kon bepalen hoe de werkwereld eruit kwam te zien en wie je aan boord kreeg, maar vandaag de dag zijn deze verhoudingen verschoven. De bal ligt bij de medewerkers. Het arbeidspotentieel van mensen is namelijk bepalend, mede ontstaan door een tekort aan goed opgeleide mensen. Medewerkers hebben het nu voor het kiezen. Ze gaan voor een organisatie die aansluit bij hun beleving, en normen en waarden. Als organisatie moet je daarom wel luisteren naar jouw mensen om te overleven. Je zal ze dus veel meer moeten faciliteren in hun wensen, want anders raak je ze kwijt.

Besliskracht bij medewerkers

Als ondernemer wil je daarom bouwen aan een organisatie die kan meebewegen. Kijkende naar de markt, strategie, etc. Met het klassiek hiërarchisch model lukt dat niet, omdat je vaak te maken hebt met te veel bemoeienissen en dan worden processen stroperig. Om successen te behalen wil je dus naar een andere bedrijfscultuur toe, waarbij veiligheid en creativiteit gestimuleerd worden. Waar de besliskracht bij de medewerkers ligt die aan de randen van de organisatie werken. Ons advies is daarom dat organisaties – wij dus ook! – zwaarder op hun mensen mogen leunen. De verantwoordelijkheid van het management delen en deze neerleggen bij de medewerkers die in de frontlinie van de organisatie zitten. Want zij zijn bezig met de markt.

Mensen in hun kracht zetten

En de managers dan? Zij hoeven natuurlijk niet de organisatie uit, maar veranderen van rol. Als organisatie moet je namelijk veel energie in jouw mensen steken, wil je niet dat ze onderuitgaan. Je gaat actief aan de slag met hun ontwikkeling. Ze trainen en faciliteren. Zodat ze snappen hoe ze zichzelf moeten organiseren, hoe ze de juiste keuzes kunnen maken of juist iemand erbij moeten halen. Dat ze snappen hoe ze werk en privé in balans weten te houden of hoe ze omgaan met stress. Én dat ze zich daar vooral niet voor hoeven te schamen.

De nieuwe manager

Het is voor velen misschien een grote omslag, maar daar gaan we wel naartoe. Je hebt minder managementtoezicht en hoeft geen checklijsten af te vinken. Dat is winst. Het zorgt voor innovatie, omdat je sneller schakelt. Je creativiteit stimuleert. De besluitvorming gaat omhoog, want iedereen kan en mag communiceren. Het is misschien een andere omgeving dan we gewend zijn, maar zeker het overwegen waard.

Vraag jezelf daarom af of je nog wel volgens een hiërarchisch model wil werken. Systemen kunnen namelijk hetzelfde. Zij checken wel jouw medewerkers, houden de controle en laten je via data weten hoe jij en zij ervoor staan. De nieuwe manager houdt zich vervolgens bezig met het ontwikkelen van het potentieel van jouw mensen. De rol van manager verschuift dus steeds meer naar coaching, mensen scherp en gemotiveerd houden. Erachter komen waar zwakke punten zitten en deze versterken. Jezelf afvragen wat je kunt doen zodat jouw mensen maximaal presteren. Dát is kracht. En dat heb je nodig om als organisatie sterker uit de strijd te komen.

Put people first

Ga dus niet zomaar en gewoon terug naar kantoor, want wij geloven in de titel van deze blog. Kijk eens kritisch naar jouw organisatie en neem om te beginnen afscheid van de traditionele manager. Niet de medewerker natuurlijk, maar de rol en de bijbehorende taken. En wanneer wij volgende blogs schrijven over het onderwerp ‘weer terug naar kantoor post-corona’, weet dan dat als wij het over organisaties hebben, we de nieuwe vorm bedoelen. Niet hiërarchisch, maar open. Waar mensen op de eerste plaats én in hun kracht staan.

Wil je hier meer over weten? Met ons meepraten over dit onderwerp, jouw visie delen of heb je gewoon een vraag. We komen graag in gesprek!