Open brief: maak van thuiswerken geen recht!

Beste Steven van Weyenberg en Senna Maatoug,

Laat ik mezelf eerst even voorstellen. Mijn naam is Roland Hameeteman en met mijn bedrijf ben ik sinds 1991 iedere dag bezig om organisaties te helpen hun medewerkers op de eerste plaats te zetten. Onze eigen collega’s konden én mochten al vanaf het ontstaan van e-office werken waar en wanneer zij wilden. En dat is volgens ons nog steeds de ideale situatie voor het vormgeven van moderne organisaties. Maar nu hoor ik dat u een wet wil invoeren om van thuiswerken een recht te maken. Hiermee slaan we een paar stappen over. Ik wil u door middel van deze brief dan ook oproepen om dit wetsvoorstel níet door te laten gaan. En ik zal u uitleggen waarom.

Uitdaging

Een organisatie succesvol leiden en toekomst bieden, is geen eenvoudige uitdaging. Het is constant zoeken naar balans tussen vele krachten en onverwachte situaties. Eén van de belangrijkste zaken is dat je als organisatie betrouwbaar bent, goed communiceert en levert wat is afgesproken. Naar klanten, maar ook naar medewerkers en leveranciers. Om dat te organiseren moet je afspraken maken met iedereen binnen de organisatie. Hoe wordt het werk verdeeld en uitgevoerd? En het resultaat moet zijn dat je de afspraken die zijn gemaakt nakomt!

Controle

In een klassieke organisatie zijn controles ingebouwd om die afspraken na te kunnen komen. Denk aan afdelingen, hiërarchie, functieprofielen, taakomschrijvingen, management, werktijden, noem maar op. Alles om maar niet uit de bocht te vliegen als organisatie.

Wanneer medewerkers zich niet veilig voelen in een organisatie, omdat er bijvoorbeeld té veel controlesystemen zijn ingesteld, is er weinig ruimte over voor creativiteit. Maar geen controle hebben in een organisatie is onmogelijk.

De wereld zit wat anders in elkaar. We zijn allemaal verschillend, zitten ieder in een andere fase in onze carrière en hebben niet dezelfde energie, intelligentie én communicatie-skills. Dat kan leiden tot het vergeten of niet nakomen van afspraken. Daarom is soms een controle wél handig om het totale proces niet stil te laten vallen.

Daarom legt een modernere organisatie een steeds groter deel van de verantwoordelijkheid bij de medewerkers neer. Anders gezegd: de organisatie geeft een deel van haar controle uit handen en legt dit bij haar mensen neer. Maar dat is een ingewikkeld verhaal, omdat je wél moet kunnen vertrouwen dat die medewerkers daar goed mee omgaan. Een langdurig proces om te realiseren, want wij zijn allemaal opgeleid voor de meer klassieke organisatievormen.

Thuiswerken als recht

Door thuiswerken als recht te introduceren, worden veel organisaties stuurloos. De medewerkers die dit recht willen gebruiken, hebben namelijk nooit geleerd om de verantwoordelijkheid te dragen die hoort bij thuiswerken. Op termijn kan de organisatie dan niet meer aan haar verplichtingen voldoen. Kortom: de gedachte om het thuiswerken als wet in te voeren is alleen ingegeven vanuit het perspectief van een bepaalde groep ontevreden medewerkers. Niet vanuit een meer holistische benadering, waarbij zowel de medewerker, als de klant en de organisatie zijn geholpen.

Echt op afstand kunnen werken is misschien wel de hoogste vorm van samenwerken die er bestaat. Het vraagt heel veel van de medewerker, omdat hij of zij zelf veel moet oplossen. Hij moet goed kunnen samenwerken, communiceren, zichzelf motiveren én een hoog oplossend vermogen hebben.

En ja, we hebben allemaal thuisgewerkt tijdens de coronaperiode. Maar dat was in veel gevallen een optisch aantrekkelijk organisatieplaatje van toch in de basis vaak een klassiek organisatiemodel. Een model waarbij juíst de ouderwetse managementstructuur de samenhang en controle borgt. Dat had niets te maken met het anders verdelen van werk en verantwoordelijkheden. Want dát is een compleet ander verhaal.

Heel hard werken

Wanneer je als medewerker maximale vrijheid wilt hebben in je werk, moet je dus super betrouwbaar en voorspelbaar zijn. Je zal je afspraken moeten nakomen, de stakeholders moeten informeren en managen. Én slim gebruik moeten maken van de kennis binnen de organisatie, de informatie en de tools. Daarnaast moet de organisatie jou als medewerker heel belangrijk vinden en zo inrichten dat jij maximaal tot je recht kan komen.

Hebben jullie nog een HR-afdeling? Dan zit je in een klassieke organisatie!

Maar dat is heel hard werken. Zowel voor jou als voor de organisatie. Je praat dan over een complete re-fit van de organisatie. Waarbij de controle niet wordt geborgd door de ouderwetse managementstructuur, maar door de discipline van jou en je collega’s.

En wanneer je zover bent als organisatie dat de slag is gemaakt om een heel groot deel van je controle in de handen van de medewerkers te leggen, hoef je nooit meer na te denken over het wel of niet instellen van het recht op thuiswerken. Medewerkers kunnen dan zelf wel bepalen wanneer en waar zij gaan werken. Zij zorgen ervoor dat de organisatie blijft lopen en geen last heeft van het moment of de plek van werken.

Een wet met als doel medewerkers het recht te geven op thuiswerken is geboren binnen ouderwetse organisaties, waar medewerkers de werkelijkheid willen ontvluchten. Maar door hieraan toe te geven breng je deze organisaties op termijn in groot gevaar.

Hoe pakken we het dan aan?

Er zijn geen quick wins. Maar mijn advies is, beste Steven van Weyenberg en Senna Maatoug, maar ook alle andere leiders van Nederland, om te focussen op een mensgerichte organisatie. Employee Experience. En dat u dát vanuit de overheid stimuleert. Níet het recht op thuiswerken.